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快车财富:刘强东说具备这7种特质的人,他一定重用

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发表于 2018-1-15 11:07:51 | 显示全部楼层 |阅读模式

2015 年,京东员工数超过 10 万。刘强东说在一个演讲中说:所有的失败,都是人的失败。

「我为合作伙伴创造很多价值,为用户创造很多价值,结果我倒闭了、失败了,我不认为这个世界上有这样的商业模式。如果我们失败了,一定是人出了问题,并不是商业模式出了问题。」

1992 年,刘强东从苏北农村考上中国人民大学,1998 年,在中关村创立京东,2007 年拿到 1000 万美金的第一轮融资,2014 年带领京东赴美上市。

一路走来近 20 年,京东早已从一个三五人的小团队,变成超过 10 万员工的商业帝国。

确保这样一个庞然大物高效运转,一套成熟的管理机制不可或缺,但更源头上是:

刘强东会重用什么样的人?

他设计了一套怎样的标准来判断一个人能否和京东长期绑定在一起?

在大量阅读了关于刘强东的经典书籍、演讲、内部讲话、报道后,我梳理出以下 7 条:

1、要做的比说的多的人,不要夸夸其谈的人

首先,我不喜欢夸夸其谈的人,如果一个人说话特别好听,我绝对不要。

我们团队里面,包括我在内,没有特别夸夸其谈的。大家说话水平都一般,说不出来什么高深、伟大的话。

其次,一个不擅长高谈阔论的人如果成功了,那么他靠的一定是脚踏实地去做。

刘强东自己确实也是这样,只有坦诚和实干,没有夸夸其谈。

高瓴资本的张磊在聊为什么投刘强东时说:

「当时淘宝已经非常大了,所以大部分互联网创业者都在讲自己要走轻资产模式,其实都是专挑投资人爱听的话说。只有刘强东坦诚实在,一直说自己就是要做重资产模式」。

当时刘强东想要 5000 万美金左右,但张磊说,「我要么一分钱不投,要么就投你 3 亿美金。」

所以,刘强东希望大家也都是简单平实、吃苦耐劳、愿意贡献自己汗水和智慧的人,然后大家一起把事情做了,仅此而已。

2、要从基层做起的人,博士毕业直接做高管我们不要

招聘管理者,我会分析他的从业经历,一定要从基层做起的人。

如果一个人一直念书念到博士,然后直接进入一个超大型企业做工程师,这样的人我不太敢用。

另外,如果是招聘高管,他必须要有国内企业工作经验。纯外企经验的,我们不要。如果他大部分时间在外企或国外工作,那我觉得团队融合和方面会出现问题。

就比如我们招聘管培生非常严格,5 个副总裁亲自把关选人,每个人关注点不一样,综合判断,然后招进来从基层开始培养。

3、要诚实的人,说谎的人一律开除,哪怕是副总裁

我最不能容忍的就是说谎。在京东,只要有人说谎被我发现,哪怕他是副总裁,我也一定会将他开除。

京东曾经有个高管,因为上班打卡这样一件小事,被我开除了。

我们对总监级别以上的高管,迟到、请假这些事是不做强制要求的,更不会因为迟到而惩罚。但我们内部有这样一个制度,就是在年底和升职加薪时,对员工有个综合分析,包括参考过去的考勤记录。

这个高管为了追求一份完美的考勤记录,便让秘书帮他打了两回卡,其中一次还是因为要送孩子去上学。

可能对很多公司来说,这并不是什么大惊小怪的事情,更何况还是高管。但在京东不行,我确认了这件事,并且这个高管承认之后,我马上就把他请走了。

这是京东的一条红线,谁也不能碰。

关于诚信,我也通过自己言传身教,让京东人学。为此,我损失一个亿也在所不惜。

2010 年底,我在宿迁出差。时任老虎基金中国区总裁的陈小红给我打电话,沟通投资京东的问题,我们在电话中把价格都谈妥了。

结果,合同还没签呢,另外两家来自香港和上海的基金负责人相继赶到宿迁,把合同捧到我面前,而且只要我签了字,价格就会比老虎基金给我的高 30%。

当时,京东的首席财务官和我的助理都在身边,他们看着我,问我该如何处理。

我当时反问他们:「京东价值观第一点是什么?」

他们回答很干脆:「诚信。」

既然我们将诚信放到了如此高的位置,那么我必然不可能在答应了老虎基金之后,再和其它基金合作,别说价格上涨 30%,就是上涨 300% 我也不可能同意。

那 30% 可是意味着一亿元人民币啊,但我从不后悔,这是我对员工言传身教的过程。我不仅告诉员工应该怎么做,还要身体力行,做到前面。

刘强东还强调做人要正,这是京东人的精神内核。

4、要有团队精神的人,想升职,必须亲自带出一个接班人

要想成功,只能靠团队,有团队精神非常重要。

首先,只以自己为中心的人,肯定没有团队精神。一遇到问题不说自己,只说别人,抱怨上司是笨蛋、同事不配合。这样的人怎么进行团队合作?

其次,经常抱怨的人,绝对是没有团队精神。抱怨是团队精神的天敌。有人用 90% 的时间来抱怨,10% 的时间来工作,这样的人是没有团队精神的,必须清除。

最后,团队精神还体现在管理者带人上。

你想升职,必须亲自培养出一个可以接替自己职位的人。否则你升职了,你的职位由谁来接替?

我们会给所有管理人员一年的时间,找到可以替代他的人员,当然这个人员要经过全面深入的调查、考核和认可。

如果找不到,那么新的业务不会给这个管理人员,升职加薪的机会也不会给他。如果两年还是找不到,必须离职。

5、能力很强,但价值观不行的人,我宁愿职位空着,也不会用

人的价值观永远是第一位的,价值观匹配后,再考虑能力问题。

京东综合价值观和能力量化标准,把员工分为 5 类:

(1)钢:能力、业绩不错,价值观也匹配,这样的员工要占 80%。

(2)金子:价值观很匹配,业绩能力也很好。这样的应占20%,有可能是管理者,也有可能是技术员。

(3)铁:价值观匹配,但是能力稍差。这种我们至少给一次机会,给他培训,或者看他是否有别的喜好和才能,进而提供转岗机会。

(4)废铁:能力不行,价值观不匹配。这种我们不会用。

(5)铁锈:能力很强,价值观不匹配的。

最后一种人,很多老板都拿不定注意,但这种人是我第一时间要干掉的。铁锈比废铁还糟糕,应该手快一点,抡起大锤砸铁锈。

全世界最大的铁锈是谁?希特勒。

铁锈能力强,但腐蚀性也强。这种人会成为群体的领导,口才很好,又有能力。有一天如果他对公司进行破坏,会造成很大的影响力和杀伤力。

对于铁锈,不管公司业绩有多大对的损失,我们一分钟都不留,宁愿职位空着,宁愿这一块我不做,我也不让铁锈在这里。

6、要有超出常人的吃苦精神和激情,拼三五个月容易,拼三年五年很难

先说吃苦精神。

想要在三五年的时间里成为一个优秀的管理者,没有超出常人的吃苦精神是做不到的。

拼3个月、5个月容易,很多刚毕业的大学生都能做到;但是要拼 3 年、5 年、10 年,那就需要同时具备持续吃苦的精神和持续不断的激情。

再说激情。

我最艰难的时候,是刚刚大学毕业那会儿,一毕业就欠债 24 万元。

很多人就认为我这辈子完蛋了,一个穷学生,24 万元的债怎么还得起啊?当时什么样?朋友出车祸,我四处借钱;生日那天,我就吃榨菜泡面;大年三十,我只能喝稀饭。

但是我一直没有怨天尤人,我相信自己一定会东山再起。

如果我当时认输了,或者失去了创业的激情,那么就不会有今天的我,也不会有今天的京东。

世界上伟大的政治家、艺术家等都是有激情的,他们有的面临牢狱之灾,有的面临恐吓威胁,有的面临死亡考验,但是他们放弃了吗?

所以在我看来,激情是人生最大的生活态度。

没有激情的人,就像行尸走肉,甘愿平庸,不知道为什么活着、为什么死了,也不知道从哪里来、到哪里去。一个有激情的人,不管成功还是失败,都是一种财富和经历。

刘强东还强调,激情永远来源于自己,不是别人的鼓励。如果你的激情需要来自于别人的鼓励,那是很可怕的。

7、要一直学习,工资要花在学习和成长上

如果几年前,让我管理几万名员工,我肯定不会成功。

那我现在这种管理能力如何得来?都是通过学习。只要我坚持学习,相信有一天我可以管理 100 万名员工。

智慧不是与生俱来的,而是通过学习得来的。人无论什么时候,都不要忘记学习。在学习过程中,也许你花了很多时间读了一本书,只记住了一句话,但是这句话影响了你一生,也就值了。

尤其是刚工作不久的人,他们的父母都还较为年轻,还没到每个月寄钱赡养的时候。

但早晚有一天,父母会老去,他们会需要孩子的赡养,我希望那个时候,他们寄回去的不是两三千,而是几万、几十万。

以上 7 点,既是刘强东的用人标准,更是他对自己的要求。希望他的用人理念,能够对你未来的发展道路有所帮助。


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